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社員が10人以上になったら必要な就業規則を作る

新人で入社したときに当たり前に紙で渡された就業規則、しかし新しい会社にはこんな当たり前のものまで最初はありません。

労働基準法89条で次のような定めがあります。

常時10人以上の労働者を雇用している会社(事務所、工場、店舗など)は、必ず就業規則を作成しなければなりません。

厚生労働省:https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/syuugyoukisoku/q1.html

常時、なので顧問などは除いてよいわけですが、10人になってから慌てて作るのではまずいですよね。

就業規則については、労働基準法第89条に準拠することが必要なわけですが、厚生労働省が「モデル就業規則」を発行してくれているので、基本的にはこれに倣い、自社に合わせてカスタマイズしていけばよいようです。

僕は直接関わっていないですが、社労士に頼んでドラフトしてもらい、練り上げていったようです。今回は、モデル就業規則と自社の就業規則を見比べながら重要だと思った点について抜粋したいと思います。

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モデル就業規則で書かれていること

厚生労働省が公開している「モデル就業規則」目次を見るとこんな感じです。ここに副業・兼業が追加されたのが最近の大きな変化だと思います。

モデル就業規則について
モデル就業規則についてについて紹介しています。
  • 第1章 総則(目的、適用範囲など)
  • 第2章 採用、異動、休職など
  • 第3章 服務規律(ハラスメント禁止、個人情報保護、遅刻早退欠勤など)
  • 第4章 労働時間、休憩及び休日
  • 第5章 休暇等
  • 第6章 賃金、手当、昇給
  • 第7章 定年、退職及び解雇
  • 第8章 退職金
  • 第9章 無期労働契約への転換
  • 第10章 安全衛生及び災害補償
  • 第11章 職業訓練(教育訓練)
  • 第12章 表彰及び制裁(懲戒)
  • 第13章 公益通報者保護
  • 第14章 副業・兼業

以下、重要だと思う部分を取り上げていきます。

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第1章:正社員と派遣の待遇に差をつけてはならない

パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます。賃金だけでなく、福利厚生、休暇などすべての待遇が対象となります。

「パートタイム・有期雇用労働法」 (平成5年法律第76 号)

いわゆる同一労働同一賃金です。

最近知ったのですが、これまで派遣社員には交通費を支給されていなかったようです。派遣法の改正で支給されるようになりました。

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第3章:労働時間は管理する必要あり

使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している 。

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間
・就業を命じられた業務に必要な準備行為(着替えなど事業所内で行ったことを含む)
・即時業務に就くための待機時間
・業務上義務づけられている研修教育や、業務に必要な学習を行っていた時間

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(抜粋)」

ガイドラインだと、かなり業務に範囲広い印象です。先日衛生管理者の資格を取得していた友人がいたのですが、この勉強時間なんかも労働時間に含まれるはずだと思いました。
この辺りはガイドラインなので法律による順守とはレベル感が違いますが。

冒頭の労働時間の管理は、労働基準法第108条, 第54条できちんとその管理が定めらられています。(労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数)

第4章:どこまでが労働時間に含まれるか

労働時間の決め方が年間必要な休日数に関係する

1週間の労働時間の上限は40時間

労基法第32条第1項

週休二日制だったり、変則労働時間制だったりで、微妙に違いがあるのですが、ベースの考え方はここのようです。残業は別として、大雑把にはベースの労働時間を週40以下で就業規則が決まっていればOK。

週40時間労働制にするためには、 以下の計算により、年間休日を105日以上としなければならないことになります。1日の労働時間を減らしておけば、その分休日日数を減らすこともできます。
そういえば、前職は7時間45分だったのですが、こうすると必要な年間休日日数は96日になります。ここで9日変わるって結構驚きでした。

<(1日の所定労働時間×7日-40時間)×365日>÷<1日の所定労働時間×7日>

36協定を結ばないと残業できない

電通ショックの影響もあり、残業上限が厳しくなりました。就業規則にも関わるのでまとめておきます。

法定労働時間(1週40時間、1日8時間)を超え、又は法定休日(週1回又は4週4日の休日)に労働させる場合、条に基づく労使協定(三六協定)の締結及び届出が義務。

時間外労働の上限は1か月45時間以内、1年360時間以内

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合には、1か月の時間外労働と休日労働を合算した時間について100時間未満、1年の時間外労働について720時間以内、限度時間を超えることができる月数を年に6か月以内とを定めなければなりません。

働き方改革関連法以降の「新36協定」

今までは、何時間働きますと届け出さえすれば何時間でも月に残業できた(年に6か月まで)のですが、上限が月単位でも、三か月単位でも、年単位でも決まりました。多少オーバーワークしたとしても、別の月でその分減らさないといけなくなっています。鬼のように残業できた時代が懐かしいです。

労働組合に変わる従業員の代表を選出

使用者は、労働者代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

「労働者代表」とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)をいいます。

スタートアップには当然労働組合は当然ありません。僕の会社は10人足らずの会社ですが、挙手で募集して代表を決めました。少人数で全員の顔が見える会社ですとなんだか茶番なような感じがしてしまいましたが。

第5章:年次休暇のルール

年次有給休暇は、半年勤務で10日付与、毎年日数が増加し、6年6か月で最大20日付与する必要がある。

付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。

有給の日数は、10日から徐々に増えて20日になります。

僕の会社は社長の従業員の働きやすさを重視したいという考えのもと、有給が勤続年数に関わらず半年毎に10日、つまり年20日となりました(前の半年に8割以上の日数勤務が必要)。従業員としてはありがたい限りです。法律は最低限を定めているため、当然緩くすることは可能です。

第6章:裁量労働制の難しさ

当初「裁量労働制」を導入したかったのですが、裁量労働制を実際に取り入れるには中々ハードルがあります。前職で研究所だけが裁量労働制になっていた理由がようやくわかりました。

裁量労働制には2種類あります。
一つ目の「専門業務型裁量労働制」はデザイン系や、研究開発、金融工学などの一部の専門職種に対象が限られます。二つ目の「企画業務型裁量労働制」は本社勤務で事業への影響が大きな企画系業務の方が対象です。

このように対象が限られるのが難しいポイントなのですが、これに加えて苦情対策の準備や健康管理体制の構築など、制度運用が大変で小規模のスタートアップには運用コストが大きいです。

裁量労働制実施の手続き~専門業務型と企画業務型の違いとは?~
「裁量労働制」には、「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。いずれも、実労働時間に関わらず、あらかじめ労使間で定めた時間「労働したものとみなす」制度ですが、対象となる労働者や導入にあたっての手続きには違いがあります。ここでは、専門業務型と企画業務型の特徴を相違点と共通点に整理して解説していきます。

本来自律的に働けるプロ集団の場合は、全員裁量労働制にして、自分で業務の管理をしながら自由に働いてもらい、給料は時間に縛られず年俸制で決める、というのがベストだと思っているのですが、その手段として「裁量労働制」は最良では無さそうです。

みなし残業+超過分は支払い、が無難

裁量労働制に近い形を成立させる方法が「定額残業手当」いわゆる、みなし残業を設定する方法です。例えば年俸を600万とした場合、裁量労働制のイメージですと、600÷12=50万円/月が月給になるわけですが、これを基本給+定額残業手当に分割して支給するものです。

みなし残業時間に含むことができるのは、36協定で出てきた月45時間が最大です。

当然45時間を超えて残業した場合はその分はプラスで支払われることになるため、従業員側からすると裁量労働制から定額残業手当に変更されることは「改善」なります。

裁量労働制を前提に考えてきて、みなし残業制にシフトするため、基本的には45時間も残業をしないことを前提に考えています。

産休中の給料はゼロ?→国が手当をくれます

就業規則見ていて、産休中の給料がゼロ!と書いてあり、メンズながらちょっと女性に厳しいのではないか?と思ったのですが、ちゃんと国が手当をくれるんですね。

産休・育休中は給料の約7割が支給!もらえる期間・申請方法は?[転職Hacks]
産休・育休期間に給料が出るのか、給料以外にお金をもらう方法があるのか、毎月いくらぐらいもらえるのか、についてわかりやすく説明していきます。

出産6週間前から、産後8週間は給料の2/3の手当てがもらえます。
育休は180日まで、育休前の給料の67%です。180日以降も50%は出る模様、こう見ると日本のママさんバックアップ体制は悪くないように見えました。

休職中の給料も同じで、賃金・給与規定ではゼロとなっていても社会保障の範囲で補填されます。会社の規定だけ見て真っ青にならなくてもよいようです。

賃金の改定、昇給

昇給に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項に当たりますので、昇給期間等昇給の条件を定める必要があります。

大企業にいると、半年ごとに評価はされるものの、給料についてはそれによって自動的に決まってくるので、給料をどうこうしようというのは考えに及びませんでした。

しかし、就業規則の絶対的必要事項として昇給の事項があります。つまり何らかの形で昇給の条件が定められるわけですが(あたりまえですね)、当然スタートアップに明確な昇給基準や評価制度なんてものはありませんので、自力で交渉ということになります。
自分の成果をアピール、給料上げてくれ!という直接交渉はなかなか新鮮な体験になりそうです。

第7章:定年は65歳以上

定年とは、労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度をいいます。

定年年齢は60歳を下回ることはできません。

65歳までの高年齢者雇用確保措置が義務付けられています。①定年の引上げ、②継続雇用制度の導入及び③定年の定めの廃止のいずれかの措置が必要。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 第8条、第9条

つまり現在のところ実質的な定年は65歳ということになりますね。定年の年齢は今後どんどん上がっていくのではないかと予想されます。

定年を引き上げたいという話が一度出たのですが、会社側からすると定年を必要以上に引き上げておくことはリスクになると思います。能力に関わらず雇用せざるを得なくなるからです。定年が65歳だからといって65歳以降雇用できないわけではないので、定年は引き上げない方が良いと思われます。

ただこれは既に定年を超えている従業員からすると明らかな改悪で、立場が低くなるので後から定年を引き下げたり設定したりするのは難航します。

第8章:退職金は必ずしも支給しなくてよい

退職金制度は必ず設けなければならないものではありませんが、設けたときは、適用される労働者の範囲、退職金の支給要件、額の計算及び支払の方法、支払の時期などを就業規則に記載しなければなりません。

スタートアップに退職金という概念は基本的にないかと思います。

第10章:衛生管理者と健康診断

50人以上になると、衛生管理者の資格所有者が必要

安全衛生及び災害補償に関する事項は、就業規則の相対的必要記載事項

一定の業種及び労働者数が一定規模以上の事業場においては総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者及び産業医の選任が義務付けられています。また、常時使用する労働者数が10人以上50人未満の事業場では、業種により安全衛生推進者又は衛生推進者を選任することが義務付けられています。

安衛法第10条, 安衛法第12条の2

従業員50人以上になると衛生管理者という国家資格を有する人が最低一人いないといけません。ちなみにこの人数は事業所単位で、事業所を跨いだ兼任はできません。

1種と2種があり、業種によっては上位の1種まで取得しなくてはなりません。

衛生管理者について教えて下さい。
衛生管理者について教えて下さい。について紹介しています。

健康診断も最低年1で必須

事業者は、一般健康診断を1年に1回(場合によっては6か月ごとに1回)定期的に実施しなければなりません。

事業者は、心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を1年に1回定期的に実施しなければなりません。

費用については、法で事業者に健康診断の実施を課している以上、当然、事業者が負担します。

安衛法第66条第1項 , 第66条の10第1項

健康診断とストレスチェックは会社で受けられるようにしなければなりません。
大企業ですと集団受診が基本かもしれませんが、数人だと高くつくので、個人で受けてもらって費用を会社が負担というのが良さそうです。

なお、中小企業が入る健康保険は 「全国健康保険協会 協会けんぽ」ですが、35~74歳の社員の場合指定の病院で検診を受ければ自己負担7,169円で受診が可能です。この自己負担分を会社負担にすればいいですね(受診費用総額18,865円/人)

健康診断の時間は法的には業務時間にしなくてもOKですが、厚生省は業務時間内とすることを推奨しています。また健康診断の結果は健康診断個人票を作成して5年間保管しなければなりません。

第14章:副業・兼業が認められた

労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。 事前に、会社に所定の届出を行うものとする。

次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合

あくまでモデル就業規則であって法律ではないため、就業規則の内容は労使間で十分検討するように、と記載されています。しかしモデル就業規則の中に副業・兼業が一つの章を割いて明確に「できる」と記載されるようになったのは大きな変化だと思います。

労働法38条で、副業・兼業も含めて労働時間のとする由の記載があることもあり、労働時間が法律の上限を超えていないかの管理が煩雑になるのが企業側のリスクです。そういう意味では、労働集約的な副業・兼業を行うのは現実的ではないと思われます。

モデル就業規則の中では、実際に副業・兼業を巡って行われた裁判の判例も簡潔に紹介されているのでボーダーがわかりやすく一読の価値があります。



今回会社に必要な就業規則についてみてきました。法律で守らなければならない部分と、厚生省から推奨の部分とありますが、社員が働きやすさと会社の成長を実現するために重要なポイントがいくつかあります。特に労働時間と給料の考え方は重要だと思います。

P.S. 最近読んだ本の紹介

『星野リゾートの教科書 [電子書籍]』 中沢靖彦 boompanchのレビュー

boompanchさんのレビュー
boompanchさんの中沢靖彦『星野リゾートの教科書 』についてのレビュー:星野リゾートは経営課題の解決...

星野リゾートの経営哲学をまとめた本です。星野リゾートの面白さは、直面した経営課題の解決方法を本・教科書に求め、その方法を愚直に実行してきたということです。
よく「理論は理論、現実は教科書のようにはいかない」と実務の世界からは言われがちですが、この本を読むと、それは教科書通り100%実行していない言い訳に過ぎないと感じます。

そして実際に星野さんが参考にした教科書の中で特に気になった1冊を読んでみました。それが以下の「エンパワーメント」についての本です。

『社員の力で最高のチームをつくる―1分間エンパワーメント』 ケン・ブランチャード boompanchのレビュー

boompanchさんのレビュー
boompanchさんのケン・ブランチャード『社員の力で最高のチームをつくる―――〈新版〉1分間エンパワーメント [電子...

この本では、社員の力を最大限に引き出「エンパワーメント」の方法論を解説しているのですが、その第一の鍵は「経営情報を全社員に公開する」ということなんですね。
これは自分自身大企業時代からやった方がいいと思っていたので、とても共感しました。と同時にそのハードルの高さも感じ、これができるだけでも相当差別化できると思いました。

2冊とも本の内容はリンク先にまとめてますので、興味がございましたら見てみてください。

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